Wet Werk en Zekerheid (Wwz)
Op 1 januari 2015 zullen de volgende wijzigingen plaatsvinden:
- Er mag geen proeftijd meer worden bedongen bij contracten van zes maanden of korter;
- Er mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij schriftelijk wordt gemotiveerd welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dit rechtvaardigen;
- Er komt een aanzegtermijn van één maand voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Indien deze termijn niet in acht wordt genomen dient een vergoeding van maximaal één maandsalaris te worden betaald;
- De mogelijkheid om de loondoorbetalingsplicht uit te sluiten wordt beperkt. Nu geldt dat de loondoorbetalingsplicht in geval van onvoldoende werk, bij flexwerkers, gedurende zes maanden kan worden uitgesloten. Deze termijn kan bij cao onbeperkt worden verlengd. Per 1 januari 2015 kan dit alleen bij werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.
- Per 1 juli 2015 vinden de volgende wijzigen plaats:
- De ketenregeling wordt beperkt. De maximale periode van opvolgende contracten wordt verkort van 36 maanden naar 24 maanden. Dit heeft tot gevolg dat na 24 maanden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Daarnaast wordt de periode tussen opvolgende contracten, verlengd van drie maanden naar zes maanden;
- De ontslaggrond bepaalt of de werkgever het ontslag aan moet vragen bij het UWV of bij de Kantonrechter. Het UWV behandelt ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Gaat het om een ontslag wegens disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of een dringend reden, dan beoordeeld de Kantonrechter het ontslag;
- Indien de werknemer instemt met het ontslag, is toestemming van het UWV of ontbinding door de Kantonrechter niet nodig. Deze instemming moet blijken uit een schriftelijke verklaring van de werknemer. Gedurende een periode van twee weken kan de werknemer zijn instemming intrekken. Ook via een beëindigingsovereenkomst kunnen partijen de arbeidsovereenkomst beëindigen. In dat geval geldt eveneens een bedenktijd van twee weken. Deze bedenktijd geldt overigens alleen indien de werknemer in de daaraan voorafgaande zes maanden niet ook al terug is gekomen op zijn instemming met de beëindiging van het dienstverband. De werkgever moet de werknemer binnen twee werkdagen wijzen op deze bedenktijd. Houdt de werkgever zich niet aan deze informatieplicht, dan wordt de bedenktijd verlengd naar drie weken;
- De ontslagvergoeding wordt vervangen voor een transitievergoeding. Deze transitievergoeding is verplicht indien de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft bestaan. Voor de eerste tien jaar van het dienstverband bedraagt de vergoeding een derde maandsalaris per dienstjaar. Voor alle volgende dienstjaren bedraagt de vergoeding een half maandsalaris. De vergoeding bedraagt maximaal € 75.000 of een jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000.
Wordt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd, dan is de transitievergoeding niet verplicht. Het is dan aan partijen om hier afspraken over te maken.
Bij ontslag wegens een dringende reden is de werkgever niet verplicht een vergoeding te betalen. Heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld, dan kan de Kantonrechter een aanvullende vergoeding aan de werknemer toekennen;
- De duur van de ontslagprocedure mag in mindering komen op de opzegtermijn, zolang de resterende termijn niet korter wordt dan één maand;
- Het besluit van het UWV kan ter toetsing worden voorgelegd aan de Kantonrechter. Tegen de uitspraken van de Kantonrechter wordt hogere beroep en cassatie open gesteld;
- Er wordt een scholingsplicht opgenomen in de wet. Dit recht houdt in dat de werknemer in staat moet worden gesteld scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Eveneens bestaat er een scholingsplicht indien de functie van de medewerker komt te vervallen of als hij de eigen functie niet langer kan vervullen. Gezien de plaatsing van dit scholingsrecht in artikel 7:611a BW lijkt het om een uitwerking van het goed werkgeverschap te gaan.
Ten slotte zal met ingang van 1 januari 2016 de duur van de WW worden beperkt. De maximale periode van de WW-uitkering wordt tussen 1 januari 2016 en 1 januari 2019 stapsgewijs teruggebracht van 38 maanden naar 24 maanden. In de cao kunnen de partijen afspreken dat de WW na 24 maanden wordt aangevuld tot 38 maanden.
Heeft u vragen, naam dan contact met ons op!
Terug naar overzicht